Cum esti angajat. Procesul de recrutare si selectie

18 Mai 2011  |  V: 6383  |   |  Autor: iris.lulea@jobee.ro


Dacă în ultimul an locurile de muncă au fost blocate, iar firmele au făcut concedieri foarte multe, în prezent sau mai precis de aproximativ două luni pare că lucrurile s-au mai îmbunătăţit pentru noi.

Oferta de pe piaţa muncii a început să crească simţitor, lucru care a putut fi uşor observat şi în oferta bogată, întâlnită la Târgurile de Joburi şi la ofertele de pe internet.

Pe perioada crizei multe firme au renunţat la o parte din angajaţii lor, mai ales din punct de vedere financiar. Pentru unele firme criza a fost un motiv pentru a relua afacerea cu un personal nou, proaspăt şi gata de muncă. Totuşi, toate aceste firme au apelat din nou la servicii de recrutare din dorinţa de a avea oameni competenţi şi abili pentru sarcinile trasate.

Pentru ca fiecare firmă să funcţioneze corespunzător este necesar ca la nivelul ei sa fie îndeplinite anumite obiective, să fie urmate anumite reguli şi este necesar ca personalul să fie cel potrivit pentru îndeplinirea sarcinilor. Practic rolul resurselor umane, care a apărut în România mai ales datorită influenţelor străine, este de a facilita managementul resurselor umane. Procesul de HR are un rol important în a înfiinţa şi pune în funcţiune o instituţie prin plasarea omului potrivit pe jobul potrivit.

La ce se referă fiecare concept?
Ambele procese se referă la acţiunea de angajare, iar diferenţa constă în momentul apariţiei lor în procesul de angajare şi în metodele şi tehnicile folosite.

Recrutarea presupune identificarea si atragerea acelor persoane care corespund postului vacant dintr-o companie. Practic acest proces prespune evaluarea CV-urilor depuse de posibilii angajaţi dintr-o bază de date, iar în urma screeneng-urilor de CV-uri, psihologul de resurse umane decide dacă profilul citit corespunde din punct de vedere al abilităţilor cu cerinţele postului.

Selecţia este al doilea pas în procesul de angajare şi implică utilizarea anumitor tehnici pentru a afla compatibilitatea dintre cerinţele postului şi candidaţii aleşi în urna recrutării. Deşi este posibil ca unii candidaţi să aibă o pregătire mai bună decat ceilalţi aplicanţi, departamentul de HR poate decide să aleagă o persoană cu o pregătire mai slabă. Uneori angajtorii nu aleg candidatul cu cele mai multe elemente pozitive din CV ci îl aleg şi după personalitatea lor.

Metode folosite în selecţie
Pentru fiecare etapă a procesului de angajare trebuie urmaţi câţiva paşi. De exemplu în cazul recrutării va fi necesar să fie urmate doar criteriile ce vor face diferenţa între cei care vor merge în procesul de selecţie şi cei care vor rămâne pe loc. Selectarea pentru următoarea etapă poate fi realizată într-o manieră formală sau una informală.

Metodele informale folosite pot fi: angajare pe bază de recomandare; reangajarea unor foşti salariaţi sau angajarea/recrutarea studenţilor încă din facultate. Metodele formale implică publicitate şi căutarea candidaţilor cu ajutorul personalului din cadul HR.

Dacă în cazul recrutării se urmareşte experienţa acumulată până în acel moment, în cazul selecţiei vor fi urmărite abilităţi specifice. Astfel în cadrul selecţiei fiecare individ va primi teste care să arate abilităţile necesare pentru postul ce urmează ocupat.

De exemplu: pentru un consilier în vânzări o discuţie poate fi suficientă întrucât sunt urmărite: gradul de empatie, gradul de socializare, disponibilitatea faţă de client şi abilităţile de comunicare. În cazul unui inginer se vor aplica teste, în principal pentru vederea spaţială, teste de inteligenţă şi nu în ultimul rând de atenţie. Fiecare job are o descriere a fişei de post care este urmărită întocmai.

Metoda de evaluare cea mai întâlnită este cea a interviului. Interviurile la care iau parte candidaţii pot fi de triere şi de profunzime, iar în funcţie de gradul lor de structurare pot fi: structurate, semistructurate sau nestructurate.

Conform studiilor există o multitudine de denumiri şi o multitudine de interviuri ce pot fi folosite, totuşi cele trei mari categorii sunt:

1. Standardizate - în care canditatul primeşte întrebări legate de viaţă personal prezentă şi viitoare
2. Circumstanţiale  - care vizează testarea sau aflarea acelor calităţi necesare postului pe care aplică
3. Comportamentale - ele vizează în primul rând atitudinea faţă de companie şi de job. Totuşi este destul de bine cunoscut faptul că atitudinea posibilului angajat va fi întotdeauna pozitivă.

In afara marilor companii si a firmelor multinationale, domeniul HR incepe sensibil sa isi consolideze si la noi o pozitie de succes in randul firmelor mijlocii care tinde sa inlocuiasca vechiul sistem de angajare directa.

Autor: iris.lulea@jobee.ro
Tags: interviu, job, angajare, recrutare, selectie



Adauga comentariu

(nu va fi public) Imagine validare